180好漢

《明報》2012年11月28日刊登一個值得深思的報告，分析中港融合的危與機，焦點是港人北上打工的趨勢。在很多港人心目中，相對內地，香港向上流動力今非昔比，北上打工是大勢所趨。從統計處資料看到，原來自2004年，北上打工港人數目年年下跌，由2004年24萬人減至2010年18萬人，跌幅達四分之一。港人蜂擁北上打工，所說的跟事實並不相符。

港人北上打工持續下跌，《明報》報告指，主要有兩個原因：一、早年內地依賴港人提供專業知識，例如國際營商經驗、企業管治等。這幾年，內地發展迅速，對來自香港專業人才需求減少，俗稱是「教曉徒弟冇師父」。二、香港製造業萎縮，在內地開廠的港商紛紛縮減規模，甚至結業，留下繼續經營的也想辦法減少香港員工數目，減低開支。《明報》報告比較2005和2010年統計處資料，發現以人數計，港人北上打工跌幅最大的行業是製造業，四年來跌幅人數達4.3萬人。統計數據截至2010年，由2010年至今，香港廠商遇到的困難惡化，相信港人北上打工下跌趨勢會加速。

北上打工港人　跌幅加速

報告末段訪問公共專業聯盟主席黎廣德，他指北上打工數字下跌，不能只看人力和經濟需求，還要看社會文化，他說：「數字跌，可以說是兩地因了解而分開。香港人擔心生活方式、制度差異，不排除港人對內地的抗拒越來越大，中港融合其實係失敗。」

中港融合是一個涵蓋多方面的課題，我對港人北上工作這角度感興趣，這方面，我有點經驗。精電（710）香港辦事處聘請員工約180人，當中約60人每周五天在內地上班，另外約80人經常往返內地工作。資深廠商的行家看一看精電生意規模，再看聘請180個香港人的數字，就知道精電在用人方面可能有問題。

內地員工工資近年急升，特別是技術人員，但跟香港員工的工資比較，仍有一段距離。純粹從金錢角度看，假如內地人可取代香港人，廠商一定聘請內地人，此策略美其名「人才本地化」。表面上，聘請內地人非常合理，他們不需舟車勞動上班，而且熟悉當地風土人情，做起事來更得心應手。

精電聘請180個香港人，以比例看，應該是偏高，規模比精電大，而聘請較少香港人的工廠，我認識不少，我也想檢討這個180香港人的問題。首先，精電大體上奉行「能者居之」（Meritocracy）文化，沒規定某些職位必須聘請香港人，也沒刻意實行人才本地化，但結果是港人比例偏高，這代表了甚麼？我認為這現象跟黎廣德所說的中港融合矛盾有關。

抱過客心態　溝通存差異

文化差異是老掉牙的萬惡之首，彷彿遇到問題，沒明顯原因的話，一定遷怒於文化差異。精電聘請180香港人，可能包含個別原因，但我相信同時深藏了行業性現象，只是其他廠商未必會坦然說出來。我想到四個解釋文化差異的原因：

一）歷史原因。精電今年慶祝創辦35周年，是一間老牌工廠，老工廠有老員工，有老習慣，不容易改變。精電創辦初期生產線在觀塘，後來搬去將軍澳工業邨，然後逐步把工序移到內地，這過程經歷一段時間。在漫長的生產線轉移過程，營運上一直是由香港員工作主導，公司對香港員工的信任，是長年累月積累起來。我今日環顧精電各部門的高層，大部份是由香港人出任，我認為當中包含歷史因素。

我認識一些在最近十多年創立的工廠，它們由開始便是在內地設廠，開山劈石的員工主要是內地人，整間公司設計是以內地人為主，所謂總部就是內地工廠。對於這些年紀較輕的工廠，根本不存在是否信任內地員工的問題，因為從開始，骨幹員工就是內地人。在香港的業務只包括小量倉庫、財務、採購等員工，公司的重心在內地。我不是姓賴，把問題歸咎前人，但每間公司有歷史，公司歷史怎看信任，是有一定影響。

二）溝通差異。精電香港員工北上上班，不管每周在內地工作多少天，每周都返回香港的家，內地永遠只是工作的地方。我留意到員工的普遍心態是，下班後第一時間回香港。周末留下來或邀請家人來探索當地風景名勝，我聽過的例子絕無僅有。香港人持過客心態，對內地欠歸屬感，也欠興趣去了解當地文化。香港人嘲笑外國人在香港住了長時間，只知道中環和愉景灣，從未去過石硤尾或西灣河，在內地工作的香港人何嘗不是。

我不是說笑，精電在內地工廠定期舉辦普通話班，因為香港人的普通話太差。跟內地同事溝通，香港人索性說廣東話，久而久之，形成內地人廣東話說得不錯，而香港人的普通話持續差勁現象。香港人融入內地人圈子，我感覺不到，大部份情況是香港人跟香港人玩。

內地同事洩密　天經地義

三）跳槽不眨眼。以工程師為例，內地人跳槽相比香港人，雖然我沒正式統計過，感覺上可能是50倍，甚至是100倍。廠商一定有相同經驗，內地工程師工資表面比香港人低一截，但把聘請和培訓的成本計算在內，分別可能不大。內地人跳槽之輕鬆，令人懷疑這種事業發展態度，是否只適用於經濟剛崛起的強國。

當內地員工流動性這麼大，公司一些關鍵職位，只由香港人出任，是出於實際需要。說出來好像有點難聽，好像是看低香港人，但從事工業的香港人跳槽比例確實不高，因為香港工業近年不景氣，根本沒太多職位空缺，香港人心態是，一動不如一靜。在內地工作的香港人資訊不大靈通，打探行情主要靠舊同事道聽途說，可靠性有限。

四）忠誠定義。香港同事有一次告訴我，公司捉到內地同事洩漏公司機密。我問具體情況，據說某同事如廁時，大聲用手機把公司機密告訴他的朋友，在廁所內所有人都聽到。原來，精電的反商業間諜措施是，如廁時聽吓其他人的談話。曾經有內地人義正詞嚴地告訴我，他忠義的定義，依次序排列是：同鄉、同學、同事。把公司資料告訴在別家公司工作的同鄉，對內地人來說，天經地義。我聽後想反駁，但最後收回了，因為我不知從哪裏說起。

中港文化要融合　非易事

除了忠誠，內地人對知識產權有另外一套見解，牽涉發達國家怎以不公平手段剝削發展中國家。與其跟內地人辯論這些道理，香港人寧願聘請對守法有不同見解的香港人，我認為有理論基礎。

精電聘請180個香港人，對某些廠商來說比例是太高，單以金錢計算是不明智。這些年我親身經歷中港融合，我看這180人，我看到的不是高成本而是公司的寶貴資產。我們沒法改變中港文化差異，與其假裝沒事或硬要融合，倒不如選擇以另一種方法去面對，這一切都是源自領導者，即是我。我第一個承認融合不到。

蔡東豪

Ref.: Apple Daily